Team and Individual Development Accelerators (TDAs IDAs) 测评问卷

Q1:请输入您的名字:

Q2:请输入您的电子邮箱:

Q3:请输入测评负责带领人邮箱:

Q4:Accelerator测评类型:

Q5:请确认以上信息是否正确:

:1. 表达真诚感激习惯性地表达真诚感激，不仅能改善你的工作绩效，而且可以让工作变得更愉快。既然如此容易，为什么不去创造这种愉快的体验呢？更进一步，习惯性地表达感激创造出团队（家庭）相互尊重的社会背景。在这一背景下，人们会更加开放地沟通交流，开放的沟通交流增强绩效并降低风险。团队成员可以通过在感激他人时做到以下几点达到标准： Habitually（习惯性地），Authentically（真诚地），Promptly（及时地），Proportionally（适度地），以及Specifically（具体地）。我们称之为“HAPPS” 式的感激。

Q6:1.1 根据我的经验，我认为团队的行为符合此项标准的程度:

Q7:1.2我对这项行为做出上述评分的原因 （尤其如果您的回答是“完全”或“从不”）:

:2. 关注共同利益人们为他们的理由而不是我们的理由做事情。”当你关注你与他人共同的利益，你就使得两人做事情的原因相同。你得到的回报是，工作以及家庭关系都得到改善。工作场合中，跨部门的冲突是常见的事情，你可以用一句话来减少这种冲突，“什么是他们想要，我也希望让他们拥有的？”团队成员可以通过关注共同利益达到标准，尤其是在冲突之中。

Q8:2.1 根据我的经验，我认为团队的行为符合此项标准的程度:

Q9:2.2我对这项行为做出上述评分的原因 （尤其如果您的回答是“完全”或“从不”）:

:3. 适度包容他人如果你无法给他人提供他们认为应该获得的信息、权力或者奖励之时，他们可能会感到被排斥，然后，他们可能会生气，即使不是故意针对他们。他们可能还会向你或同事表现他们的气愤，从而使工作不愉快并降低生产力。与包容相关的另一个极端表现是，过度包容，例如邀请人参加不必要的会议、发送不必要的电邮，会浪费他们的时间。此外，这样的行为可能会使人们认为，效率对你并不重要。个人可以通过适度的分享权利、信息及认可，并避免过度包容造成的浪费达到标准。

Q10:3.1 根据我的经验，我认为团队的行为符合此项标准的程度:

Q11:3.2我对这项行为做出上述评分的原因 （尤其如果您的回答是“完全”或“从不”）:

:4. 信守所有协议别人认为你和你的团队成员完全值得信赖，这对你们的成功至关重要。向他人展示你的诚信和可信度的一个非常简单的行为就是，严格信守所有协议。团队成员可以通过以下行为达到这一标准：只达成可以履行的协议；然后严格地信守达成的协议；对有问题的协议在打破前重新协商。

Q12:4.1 根据我的经验，我认为团队的行为符合此项标准的程度:

Q13:4.2我对这项行为做出上述评分的原因 （尤其如果您的回答是“完全”或“从不”）:

:5. 表达基于现实的乐观人们宁愿忽略不愉快的现实，这是很自然的。能面对不愉快的现实需要意愿与纪律。不幸的是，这种现实的真相是一切创造力的基础。忽视现实，有效的创造力是不可能产生的。个人能通过以下行为达到标准：保持乐观的心态，完全拥抱不愉快的现实，表达描述激励人心的、可信的未来成果。

Q14:5.1 根据我的经验，我认为团队的行为符合此项标准的程度:

Q15:5.2我对这项行为做出上述评分的原因 （尤其如果您的回答是“完全”或“从不”）:

:6. 100% 投入辨识你最真心追求的成果，让你将精力聚焦于对你来说真正重要的事情。而且，100％的投入会改变你的认知，“魔术”般地让你找到实现目标的方法。团队成员可以通过100%投入到实现自己团队的重要成果来达到标准。

Q16:6.1 根据我的经验，我认为团队的行为符合此项标准的程度:

Q17:6.2我对这项行为做出上述评分的原因 （尤其如果您的回答是“完全”或“从不”）:

:7. 避免指责与抱怨指责或抱怨是危险的习惯。指责可以使你陷入指责者的“戏剧状态”，对“混乱”局面进行既肯定又错误的归咎，这样一来，他们无法找到导致他们陷于困境的真正原因。抱怨会使你进入“受害者”的状态，受害者认定情境是无望的，从而感到无助，选择放弃行动的能力。这些戏剧状态让人感觉很糟糕。团队成员可以通过避免指责或抱怨，不容忍别人的指责或抱怨来达到标准。

Q18:7.1 根据我的经验，我认为团队的行为符合此项标准的程度:

Q19:7.2我对这项行为做出上述评分的原因 （尤其如果您的回答是“完全”或“从不”）:

:8. 明确角色、责任和授权 (RAAs)通过多年来我们与众多团队的工作，帮助他们厘清角色、责任和授权，得到了一个重要的发现，责任胜过一切。如果团队成员对他们所负责达成的结果不清楚，成功就只能凭运气。这样是不行的。团队成员可以通过清晰定义自己的角色、责任和授权，让相关人知道 / 批准来达到这项标准。

Q20:8.1 根据我的经验，我认为团队的行为符合此项标准的程度:

Q21:8.2我对这项行为做出上述评分的原因 （尤其如果您的回答是“完全”或“从不”）:

:9. “加分”问题我们大多数人都倾向于通过关注解决问题来进行管理，这对于完成工作很有效。 不利的一面是，我们花不够时间来适当地关注我们的成就，尤其是在团队中。 随着时间的推移，我们会失去这种充满活力的体验。

Q22:9.1那么这个“运作良好”的团队是怎么样让我们充满活力和感到振奋的？

:10. “改进”问题解决了“加分”问题之后，现在让我们来看一下可以“改进”的地方，即您可以做出哪些改变来改善团队的社交环境。 您的社交“环境”会推动团队的绩效、风险敏感性和竞争优势。 更重要的是，它以可能持续很长时间的方式塑造了所有人的个性，无论好坏。

Q23:10.1那么，为了解决这个问题，我们可以（应该？）采取什么行动来改善我们的（4-D）行为，从而改善我们团队的社会环境？

:请查看您的答案。 如果您满意，请将问卷发送给您的 4-D 提供商，以便他们可以整合其他人的回复并准备您团队的报告。 请不用担心，您的匿名性会被严格保护。